IMG_7752

Новим спікером бізнес-сніданку у Полтаві став засновник компанії «Теплотема» Роман Бовкун. Він уже був банкрутом, брав кредит для виплат заробітних плат й звільняв зі своєї команди рідних людей, але продовжував шукати варіанти для розвитку.

На заході 3 березня Роман Бовкун розповідав про те, як їхня фірма відбирає кандидатів, які правила встановлює для працівників і як формує корпоративну культуру. ЗМІСТ побував на бізнес-сніданку і розповідає про досвід і поради Романа Бовкуна.

«Треба винаймати дисциплінованих працівників, яких не потрібно контролювати постійно. Ви дивитеся на людину, яка звільнила зятя, куму та рідну сестру, щоб не шкодити бізнесу. Мої погляди не всім підходять, але мені принесли користь», – ще на початку сніданку каже спікер.

Роман Бовкун займається інфрачервоним опаленням. Його компанія «Теплотема» пов’язана з енергетикою і невдовзі їй виповниться 2 роки.

Підприємець навчався на агронома. Перший заробіток отримав на 1 курсі з продажу вишень, а перший системний, але неофіційний бізнес збудував на дипломних роботах:

«До масового користування комп’ютерами, я зібрав майже 40 людей, які набирали курсові і дипломні роботи. Я міг за ніч набрати 2 дипломних роботи. Тоді люди платили багато за друк. Коли цей бізнес почав занепадати, роздавали по 20-30 тис. листівок», – розповів Бовкун.

Після цього займався поліграфією, але у 2008 році збанкрутів і взяв 30 тис. доларів кредиту на заробітні плати працівникам. Для цього заклали будинок мами Романа Бовкуна. Кредит віддавали 7 років. Також працювали з ІТ і енергозбереженням, був дилером обігрівачів і співвласником корпорації.

Тільки після цього з’явилося виробництво з перспективами та власною маркою. Роман Бовкун каже, що для компанії важлива корпоративна культура і для себе вони виокремили різні правила.

1.  Не працюйте з токсичними людьми. Бовкун говорить, що якщо у колективі є люди, з якими постійно є проблеми чи невдоволеність, можна спробувати їх розв’язати. Якщо з часом ситуація не змінюється і всередині колективу з’являються плітки, конфлікти тощо (те, чого можна уникнути) завдяки якомусь з працівників – з ним треба прощатися. Працівники бувають токсичними, це природньо. Але тут компанія має правильно розставити пріоритети і не ставити увесь колектив під загрозу. Тому з людьми, з якими складно працювати, необхідно прощатися.

2.  Потрібно зважати на ціннісний інтелект. Роман Бовкун говорить, що кожен працівник має ціннісний інтелект (їх розрізняють за кольорами). Наприклад, у «Теплотемі» не беруть на роботу «червоних» працівників, бо це люди, які звикли показувати силу і не переймаються перспективами. Також є «сині» працівники, які дивляться на свою роботу з перспективою, готові будувати сильну і міцну команду тощо.

«Через ковід всі червоні, яким треба все тут і зараз, пішли. Вони не дивляться на перспективу. Червоно-сині лишилися і зараз по корпоративній культурі ситуація стабільна», – каже Роман Бовкун.

Дізнатися який у людини ціннісний інтелект можна з першого запитання. Наприклад, Бовкун до співбесіди ставить такі запитання претендентам: «Хто така зріла людина? Що вона робить і навіщо?». Якщо людина у месенджері не відповіла на це, Роман Бовкун не «наздоганяє» її.

Якщо людина відповідає коротко, але беззмістовно і дописує про те, що цей ого власна позиція – це люди сили з «червоної» категорії, які можуть не підходити вашій організації. Якщо відповідь вдумлива і людина пише про те, що для зрілої людини важливі перспективи (як варіант), то це може бути «синій» працівник, якому потрібна системність та чіткість. Ще менше людей з зеленим рівнем ціннісного інтелекту (ці люди готові бути волонтерами, служити ідеї).

3.  Найкращих забирають швидко. Якщо ви побачили резюме потенційного працівника, яке опублікували кілька днів тому, потрібно негайно з ним комунікувати. Бовкун каже, що стратегія очікування і відкладання з хорошими працівниками не працює. Якщо хтось шукає людину 3 місяці і не може знайти, навряд це хороший працівник, який потрібен вашій організації. З професіоналами потрібно одразу списуватися, розповідати про свою організацію і вже після налаштування контакту відкладати співбесіду;

4.      Не тривожте людей, з якими не зможете працювати. Інтереси працівника і компанії мають збігатися хоча б у кількох позиціях. Наприклад, якщо людині потрібно заробляти 15 тис. грн у місяць навіть на етапі стажування, а ви можете запропонувати 10 тис. грн, то не варто займати час один одного. Так само і з іншими принципами компанії;

5.      Хантити людей – погана ідея. Роман Бовкун каже, що ніколи не переманював працівників з інших компаній. Через це їх не переманювали у нього. Він каже, що коли людина пішла з попередньої роботи через гроші і вигоду, колись так трапиться і з вашою фірмою:

«Ви ніколи не переманите хорошого профі, який має почуття обов’язку. Є 4 рівні мотивації: гроші, вигода, професіоналізм, почуття обов’язку. Я хантю людей, коли компанія розвалюється, або людина каже, що не має перспектив розвитку. Коли людина працює, я його не співбесідую. Завжди кажу, що нехай приходить коли звільниться».

6.  Створюйте умови. Роман Бовкун розповів, що для ефективної роботи вклав ресурс у навчання 45-50 монтажників. Усі вони не пішли з компанії, або не відмовляються від періодичної співпраці, бо їм подобається корпоративна культура, умови роботи, інструмент. Для технічних працівників важливо з яким інструментом вони працюють. Від цього залежить як швидко вони виконуватимуть роботи, як якісно це робитимуть тощо. Якщо ви працюєте з людьми на фрилансі, чи маєте резерв, важливо систематично списуватися з цими людьми і давати роботу. Це потрібно, щоб не розірвати зв’язок з працівником і аби людина не втратила почуття причетності до вашої організації.

7.  Вимоги не можуть бути універсальними для кожної посади. Для кожної посади варто розробити конкретні вимоги, які вам потрібні від працівника. Наприклад, у «Теплотемі» знають, що їхній продавець повинен любити складну роботу та зважати на досягнення.

8.  Внутрішні правила – частина корпоративної культури. У компанії Романа Бовкуна не приймають на роботу людей, які палять. Підприємець каже, що таке рішення він ухвалив через те, що у кімнатах для паління часто обговорюють теми, що шкодять корпоративній культурі і розвивають невдоволеність роботою без вагомих причин тощо. Ще під час співбесід у людей запитують чи палять вони, або чи готові кинути палити заради цієї роботи. Якщо погоджується, то людина, яка кинула палити отримує 700 грн бонусів до зарплати. Якщо працівник знову починає палити, то із заробітної плати навпаки вираховують певну суму. Схожа ситуація з алкоголем. Якщо людина приходить напідпитку, її звільнять навіть якщо це дуже хороший спеціаліст.

Нагадаємо, раніше ЗМІСТ розповідав про бізнес-сніданки, де спікерами були:

Фото надали організатори

Loading...