Чи були у вас колись нестерпні психологічні умови праці, коли керівництво та/або підлеглі утискали та принижували вас аж до того, що ви мусили звільнитися? Якщо так, то ймовірно ви стикнулися з явищем мобінгу.
Перший дослідник цього явища Хайнц Лейман виділив 5 характеристик мобінгу:
- особлива комунікація з особою-жертвою мобінгу, наприклад, переривання та неслухання;
- вплив на соціальні контакти людини – її ізоляція чи ігнорування;
- псування особистої репутації працівника, наприклад, через поширення пліток;
- псування професійної та ділової репутації працівника, наприклад, звинувачення за помилки інших;
- насильство та погрози насильства.
У різних країнах уживають різні поняття для опису цього явища, наприклад «моральні знущання» та «булінг на робочому місці».
Важливою характеристикою мобінгу є систематичний (майже кожного дня) та відносно тривалий (не менше 6 місяців) характер дій, що відрізняє це явище від рутинних робочих конфліктів.
Існують два види мобінгу: горизонтальний (з боку колег) та вертикальний (з боку керівництва).
Законодавство та дані про поширеність мобінгу
Для протидії мобінгу для початку треба визнати, що проблема існує, у неї є назва та практика протидії. Першою країною, яка запровадила законодавство, що спеціально забороняє знущання на роботі, була Швеція, яка закріпила цю політику в 1993 році.
На загальноєвропейському рівні є низка регуляторних актів з протидії мобінгу, зокрема статті Хартії ЄС «Про соціальні фундаментальні права працівників» та директив про безпеку та здоров’я працівників, про рівне ставлення та протидію дискримінації на роботі.
Окремі статті трудового законодавства, які би захищали працівників від мобінгу, в Україні відсутні. Найближчим до поняття мобінгу як психологічного знущання є поняття утисків, наведене у Законі України про «Про засади запобігання та протидії дискримінації в Україні» (2012). Утиск - небажана для особи та/або групи осіб поведінка, метою або наслідком якої є приниження їх людської гідності за певними ознаками або створення стосовно такої особи чи групи осіб напруженої, ворожої, образливої або зневажливої атмосфери.
У березні цього року було зареєстровано законопроект «Про внесення змін до деяких законодавчих актів України щодо попередження та протидії мобінгу». В ньому наведено визначення мобінгу як психологічного та/або економічного тиску, цькування, створення нестерпних умов з метою доведення працівника до звільнення чи настання інших несприятливих для працівника наслідків.
Я звернулася за коментарями до людей, які мали різний досвід мобінгу як постраждалі та свідки, а також до HR експертки за порадами як протидіяти цьому явищу.
Очевидно, що роботодавці, керівники та HR-фахівці в Україні поки не мають достатньо інструментів та політик протидії мобінгу на робочому місці та нерідко перекладають на робочі колективи відповідальність за вирішення конфліктів.
Оксана, яка стикнулася з явищем мобінга у своєму колективі, говорить про важку психологічну атмосферу в колективі, що є чинником стресу для усіх його членів:
«Мені особисто було дуже боляче, коли нас, як колектив, співробітниця звинуватила в її цькуванні, коли насправді, йшлося про звичайні зауваження на порушення і образи з її сторони в бік членів колективу. Коли я пережила наклеп в цькуванні ‒ я стала бачити ситуацію ширше. Зрозуміла, що виявляється можна завуалювати під мобінг форму самозахисту з боку нерадивої працівниці. Нам як колективу радили просто збирати докази брехні, порушень та образ. Але, це нестерпно жити в такому режимі».
Відповідно до даних європейського дослідження 2013 року близько 12% працівників стикалися з психологічним насильством на роботі упродовж остатнього перед опитуванням року, включно з вербальним приниженням, небажаною увагою сексуального характеру або погрозами фізичного насильства. У дослідженні 2015 року таких працівників було 15% серед чоловіків та 17% серед жінок. Було виявлено, що:
- особливо високий рівень насильства на роботі спостерігався в
секторах соціальної роботи, а також у сфері державного управління; - жінки, особливо молоді, частіше є жертвами сексуальних домагань, ніж чоловіки;
- насильство на роботі є чинником стресу та погіршення здоров’я, проблем зі сном та депресією;
- робоче середовище та умови праці є фактором мобінгу. Наприклад, напружена та інтенсивна робота сполучена з вищим ризиком мобінгу.
Босінг: мобінг по вертикалі
Особливо важко, коди ініціатором мобінгу є керівник – цей вид мобінгу називається «босінг» (від англ. boss).
За даними досліджень, формами босінгу є:
- вербальна агресія: виявляється відкрито у присутності інших членів колективу. Керівник ставить провокаційні запитання; висуває постійні претензій, сумніви щодо професіоналізму і компетентності підлеглого; безпідставні звинувачення;
- керівник грубо і гордовито перебиває підлеглого; позбавляє права висловлення власної точки зору; виражає постійну незгоду;
- керівник доручає виконання роботи, яка поза межами компетенції підлеглого, або ставить перед ним/нею нереальні терміни виконання;
- соціальна ізоляція людини, яка виявляється в ігноруванні підлеглого; невизнання результатів його/її роботи; оголошення бойкоту; відмова спілкуватися;
- скорочення термінів виконання доручень або навмисна повільність в ухваленні рішень, які стосуються виконаних підлеглим завдань;
- умисне приховування від підлеглого повної і достовірної інформації, необхідної для виконання дорученого завдання. Оскільки без повного інформування підлеглий неправильно виконає своє доручення, це продемонструє його некомпетентність;
- переміщення робочого місця з метою морального гноблення співробітника. Наприклад, це може бути інша кімната, або ж віддалений куток робочого приміщення. При цьому членам колективу забороняється спілкуватися з колегою, допомагати йому у виконанні завдань, давати поради;
- навмисне поширення неправдивої інформації та чуток про підлеглого з метою псування його/її репутації тощо.
Важливим чинником босінгу є вразливість працівників, відсутність дієвих механізмів захисту їх трудових прав, тіньова зайнятість без жодних соціальних гарантій, що уможливлює трудову експлуатацію та психологічний тиск на працівників. Вразливими передусім є люди, які є менш конкурентні на ринку праці та вони бояться втратити роботу.
Досвід таких трудових відносин мала Мар’яна. Окрім численного порушення трудових норм (понаднормова праця без жодних доплат, відсутність відпусток, лікарняних та офіційного оформлення) керівництво здійснювало психологічний тиск на працівників, що виходив далеко за межі професійних стосунків. Коли вона вказала на негідні умови праці, її негайно без попередження звільнили та дали 2 дні на звільнення житла, яке було надане знайомими її роботодавця:
«Вони телефонували та тиснули на мене, на мою колегу, яка проживала у сусідній кімнаті, погрожували її теж виселити, тиснули на інших моїх сусідів».
«Під час всієї телефонної розмови з керівником, у якій я просила відшкодувати належні мені за законом кошти, він не переставав пережовувати їжу, голосно плямкаючи в слухавку, а коли я договорила, кинув слухавку, не давши жодної відповіді», – додає Мар’яна.
Практики «виживання» працівників через створення некомфортних умов праці та психологічної атмосфери нерідко є поширеними в державних структурах, де чинником босінгу може бути особиста (не)лояльність керівництву, особливо за часів політичної турбулентності та кадрових змін. Якщо працівники вразливі з точки зору трудових прав, працюють за короткотерміновими контрактами (як, наприклад, в університетах) та бояться звільнення, їх простіше мобілізувати проти «незручних працівників» та створити негласну корпоративну культуру лояльності до керівництва та атмосферу залякування.
Кумівство, тобто просування «своїх людей», – ще один додатковий чинник босінгу, особливо коли йдеться про високі посади. Ірина говорить про свій досвід ігнорування та ізоляції на робочому місці, які є ознаками мобінгу:
«Претензій до виконання мною професійних обов’язків не було, не було законних підстав мене звільнити, я пройшла за конкурсом, тож на мене почали тиснути, тому що на мою посаду претендував родич мого керівника. Мені було там нестерпно працювати. Це було ігнорування, плітки, дезорганізація та псування репутації в очах моїх колег та підлеглих, заклики до ігнорування моїх слів та думок, відверте нахабство. Мене не запросили на святкування 8 березня, на якому були присутні усі жінки нашої організації, після свята теж не привітали. Наступного робочого дня жінкам дозволили не виходити на роботу, а мене про це не попередили».
Що робити для протидії утискання з боку колег?
Як працівники, так і керівництво мають бути зацікавлені у створенні механізмів протидії дискримінації та мобінгу на робочому місці, адже мобінг знижує задоволеність працею, підвищує рівень стресів, знижує ефективність роботи, шкодить іміджу компанії та роботодавця. Тож варто, не чекаючи прийняття закону з протидії мобінгу, розробляти та впроваджувати відповідні політики на робочих місцях вже зараз.
Хоча протидія мобінгу це справа не законодавчого регулювання, а переважно питання комунікацій та конкуренції – переконана Анна Шаригіна, яка працювала більше 10 років у сфері управління персоналом:
«В Україні, мені здається, будь-які процеси виходять з конкуренції – треба перемогти, показати, що ти найкращий, навіть якщо ти чогось не знаєш – соромно визнати свою некомпетентність».
Анна зазначає, що ситуації «виживання» працівників часто трапляються, коли на керівну посаду в організації призначають нову людину не з організації. У цьому випадку керівництву та фахівцям з персоналу варто приділити увагу процесу введення людини до посади та її адаптації, адже опір з боку колективу новому керівнику буде майже завжди. За досвідом Анни, якщо цим процесом не опікуватися, то у половині випадків доводиться міняти людину або новий керівник винаймає інших підлеглих.
Другим важливим чинником успішної роботи новообраного керівника є його професіоналізм, що дозволяє йому почуватися більш впевнено і швидше здобути авторитет в організації. Компетентний керівник буде певною мірою більш стійким у випадках появи конфлікту.
«Варто також прописати внутрішні процедури з управління персоналом незалежно від того, чи врегульовані вони у законодавстві. Наприклад, щодо відбору персоналу, введення до посади нових працівників тощо. Якщо ці процеси будуть зрозумілими для всіх і прозорими, більше довіри викликатимуть і нові люди» ‒ додає експертка.
В Україні поки відчувається брак досліджень явища мобінгу та суспільне обговорення цієї теми. Стартом до зміни ситуації може слугувати те, явище шкільного булінгу вже не просто активно обговорюється, а у січні цього року прийнято низку законів з протидії цьому явищу о освітньому середовищі. З’являються наукові публікації про проблему мобінгу в окремих професійних середовищах (наприклад, серед військовослужбовців та вчителів) та нові поняття, наприклад, кібербулінг.
Все це нам на користь: знаємо більше, щоб себе захистити. Бо навіть за умови ухвалення закону з протидії мобінгу та запровадження штрафів за психологічний терор на роботі, закон не буде діяти допоки керівники, роботодавці та працівники не будуть поважати людську гідність, цінувати професіоналізм та психологічну безпеку працівників на робочому місці.
Обкладинка Марини Вісич.