Успіх будь-якого бізнесу залежить від команди, яка стоїть за ним. Коли конкуренція зростає щодня, успіх компанії залежить не лише від інноваційних ідей та стратегій, але й від команди, яка їх втілює.
Власники бізнесу часто зіштовхуються з безліччю викликів у сфері управління персоналом: від підбору правильних кандидатів до створення атмосфери. Неправильні рішення у цій сфері можуть призвести до високої плинності кадрів, низької мотивації співробітників та, зрештою, до фінансових втрат.
Розберемо 10 найпоширеніших помилок, яких припускаються власники бізнесу з експертами у підборі та оцінці персоналу «Перформія». Як їх можна виправити, ЗМІСТ розповідає спираючись на досвід співвласниці готельно-ресторанного комплексу «Галерея» у Полтаві Юлії Іщейкіної. Вона пройшла навчання в «Перформії», подолала багато з цих викликів і розповідає, як побудувати команду мрії та забезпечити процвітання вашого бізнесу після навчання.
Як уникнути поширених помилок та створити команду, що стане рушійною силою вашого бізнесу.
Помилка №1. Неправильний підбір на посаду
Подекуди власники бізнесу фокусуються лише на досвіді та кваліфікації кандидата, ігноруючи його особистісні якості та відповідність корпоративній культурі. Це призводить до незадоволеності співробітників, низької продуктивності та високої плинності кадрів.
Для виявлення слабких та сильних сторін кандидатів на посаду існує окремий тест. Юлія Іщейкіна каже, що його цінність полягає і в тому, щоб зрозуміти чи готова людина пропрацьовувати свої слабкі сторони, які заважають у роботі. Якщо так, «Перформія» навчає, як посилювати працівників, наприклад, як навчити людину опановувати невпевненість й невміння ухвалити рішення.
«У мене була риса, що заважала мені швидко ухвалювати рішення. Знаєте, є один з маркерів для менеджерів: керівник має вміти швидко звільнити людину і не піддаватися вмовлянням, щоб не шкодити бізнесу і колективу. Тепер є ще один: необхідно зрозуміти чи на своєму місці твій працівник».
Для цього «Перформія» навчила керівників робити 15-хвилинне інтервʼю з підлеглими. Це не займає багато часу, але стає зрозуміло: чи результативна ця людина, чи бачить вона кінцевий продукт на бажаній посаді. Юлія Іщейкіна каже, що навчилася проводити 15-хвилинні інтервʼю, які допомагають у пошуці кваліфікованих людей і не помилитися з її посадою.
«Іноді бачу людину трохи глибше, тому маю вміти прийняти її невідповідність посаді і зробити висновок, що вона на цю посаду не підходить. У мене якось йшла людина на посаду рекрута чи HR. Але я бачу, що це не її, незалежно від того скільки у неї там сертифікатів. Вона через місяць-два звільниться. І хоч у мене посада горить і вкрай треба когось взяти, треба опанувати себе і знайти більш підходящого кандидата».
Як виправити помилку неправильного підбору на посаду:
- використовуйте комплексний підхід до оцінки кандидатів, враховуючи не лише їхні професійні навички, але й особистісні характеристики;
- проводьте структуровані інтерв'ю, які дозволять виявити потенціал кандидата та його мотивацію;
- звертайте увагу на те, як кандидат вписується у вашу корпоративну культуру.
Помилка №2. Ігнорування особистих проблем співробітників
Особисті проблеми співробітників можуть суттєво впливати на їхню роботу. Якщо керівник не звертає уваги на ці проблеми, це може призвести до зниження продуктивності, конфліктів у колективі та навіть звільнення цінних співробітників.
Юлія Іщейкіна каже, що з такою проблемою зіштовхуються чимало власників бізнесів України через особисті трагедії працівників, що пов'язані з війною та її складнощами. На її думку, коли нещаслива людина займає керівну посаду, не варто від неї очікувати на високі результати.
Якщо у керівника напрямку чи підрозділу не закриті особисті питання, не варто очікувати на зростання показників чи розвитку підприємства. Спілкування з підлеглими у форматі one to one дозволяють зчитати тривоги й особисті проблеми співробітників. Це перший крок у боротьбі з ними.
«Людина нещасна, ми дозволяємо їй рахувати наші фінанси. Та вона не може цього робити, тому тут треба сказати собі про це чесно. Якось я сказала своєму працівникові: “У тебе не закрите особисте питання, щось тебе тримає. Бери відпустку, закривай його і повертайся”. Людина поїхала і потім подякувала, бо не наважувався на поїздку, думав, що воно все якось саме влаштується. А потім дякував за допомогу та підтримку і справи пішли вгору. Це результат мого навчання на тренінгу по спілкуванню, як навчала “Перформія”».
Як виправити проблему ігнорування особистих проблем співробітників:
- проводьте регулярні індивідуальні зустрічі зі співробітниками, щоб обговорити їхні потреби та проблеми;
- будьте готові надати підтримку та допомогу співробітникам у складних життєвих ситуаціях.
Помилка №3. Відсутність постійного розвитку персоналу
У сучасному світі бізнесу знання та навички швидко застарівають. Якщо співробітники не розвиваються, вони не зможуть ефективно виконувати свої обов'язки та конкурувати на ринку праці.
Безперервність навчання – важливий елемент розвитку власників бізнесу, HR-фахівців та менеджерів. Юлія Іщейкіна каже, що навчалася у «Перфомії» 9 місяців, але не хоче зупинятися. Тепер підприємиця планує «прокачку» особистих рис, а ці курси не мають хронологічних обмежень.
«Я на собі відчуваю, коли стає важче рухатися. Стає менше впевненості у собі - одразу дзвоню у “Перформію”. Для працівників різних ланок у нашому бізнесі також зчитуємо потребу у навчаннях, намагаємося закривати її. Наприклад, у нас був HR-менеджер, якому ми дали курс з найму від “Перформія". Зараз ми шукаємо нового. Хочемо знайти “свою людину”, продуктивну та самостійну, й навчатимемо її також».
Після навчання формується невелике комʼюніті фахівців з різних міст, де вони діляться досвідом, тож це має і практичний бік. Власникам бізнесу варто враховувати користь від навчання як перспективу зростання бізнесу. Якщо ж люди з компанії не навчаються, їхні методи роботи швидко стають застарілими.
Як виправити проблему відсутності постійного розвитку персоналу:
- інвестуйте у навчання та розвиток своїх співробітників;
- заохочуйте їх до самоосвіти та професійного зростання.
- створіть систему мотивації, яка стимулюватиме співробітників до постійного розвитку.
Помилка №4. Відмова у роботі молодим людям без досвіду
Чимало власників бізнесу вважають, що молоді люди без досвіду роботи не можуть бути ефективними співробітниками. Однак, це далеко не завжди так. Молоді люди часто мають високу мотивацію, енергію та бажання вчитися.
«Відмовляти 18-річним людям у роботі – помилка. Коли ми говоримо про найм персоналу і проводимо інтервʼю, там йдеться не про дипломи, а бачення результату роботи та особисті досягнення», – каже Юлія Іщейкіна.
Як правило, людей без досвіду й освіти не хочуть брати на посаду через небажання навчати й вкладати надто багато часу в розвиток. Значно простіше взяти на посаду досвідчену людину, але це не завжди гарантує успіх.
Що запитують у людини без досвіду на співбесідах? Приміром, «Перформія» рекомендувала уточнювати про те, чим людина пишається, якщо не має робочого досвіду. Якщо кандидат каже про свої перемоги в олімпіадах, залучення до секції спорту, призові місця та успішні проєкти зі школи, це вже чимало. Окрім того, щоб назвати їх, успішні люди часто їх рахують. Наприклад, виграла 2 олімпіади, прочитав 3 книжки. Для роботодавця це показник результативності.
«Коли немає досвіду у 18 років, не будемо брати на роботу тільки через це? Я не питаю дипломи і досвід, я запитую: “Чи ви розумієте, що таке продукт діяльності на вашій посаді?” Так, ми можемо помилитися. Так, буде випробувальний період, але цей інтервʼю-тест має малу похибку. Зазвичай таких людей видно одразу».
Як почати працевлаштовувати людей без досвіду на роботу:
- не бійтеся брати на роботу молодих людей без досвіду;
- оцінюйте їхній потенціал та готовність до навчання;
- створіть систему наставництва, яка допоможе молодим співробітникам швидше адаптуватися до роботи.
Помилка №5. Економія на зарплаті HR-фахівця
HR-менеджер відіграє ключову роль у підборі, адаптації та розвитку персоналу. Якщо ви економите на зарплаті HR-фахівця, ви ризикуєте отримати некваліфікованого співробітника, який не зможе ефективно виконувати свої обов'язки.
Фінансова частина лишається вкрай важливою. Висококваліфіковані фахівці завжди мають попит на ринку праці. Якщо компанія не пропонує конкурентну зарплату, вона ризикує втратити своїх найкращих співробітників, які можуть перейти до конкурентів.
«На 10 тисяч гривень до мене не прийде HR, бо його навчання тільки 100 тисяч може коштувати. Моя цінність – це 10 тис. грн зарплати? Навряд кваліфікована людина захоче монетизувати своє навчання у мене 2 роки. Треба аналізувати зарплатний ринок Полтавщини й пропонувати конкурентну зарплатню, щоб людина могла нормально працювати».
Також необхідно на перші 2 місяці знайти людину, яка допомагатиме HR зрозуміти як працює система й супроводжуватиме для початку роботи. Окрім цього, власникам варто розмежовувати посади HR та рекрута, адже завдання першого – візуалізувати бізнес-структуру, стратегувати й налаштовувати процеси глобально. Найм працівників – завдання для рекрутера.
Як виправити проблему економії на HR:
- інвестуйте у кваліфікованого HR-менеджера;
- забезпечте йому гідну зарплату та умови праці;
- делегуйте йому всі питання, пов'язані з управлінням персоналом.
Проблема №6. Відсутність чіткої корпоративної культури
Корпоративна культура – це система цінностей, норм та правил поведінки, які поділяють співробітники компанії. Якщо у вашій компанії немає чіткої корпоративної культури, це може призвести до конфліктів, непорозумінь та низької мотивації співробітників.
Юлія Іщейкіна каже, що свого часу вибудувала філософію й разом з командою написала стратегію для компанії на стратегічних сесіях. Одного дня вона прийшла до готелю й побачила на літньому майданчику компанію підлітків з цигарками та алкоголем. Це суперечить не лише законодавству, а й корпоративній культурі готелю:
«А мій колектив, який розуміє наші цінності, ставлення до дітей, людей та гостей готелю дивиться на усе це. Вони як в тумані і не розуміють, що тут не так. Стіл є, компанія весела. Я зрозуміла, що щось не так. Замало написати стратегію, треба зрозуміти з ким ти взагалі працюєш, якою мовою ти спілкуєшся з колективом».
Значно краще, коли люди рухаються з власником бізнесу в один бік, або є сильний керівник підрозділу, який розуміє чи співпадає стан справ зі стратегією. Якщо ж ні, то справа може бути не в корпоративній культурі, а недбалості персоналу. Отже, треба терміново переглянути працівників.
Як виправити розбіжності у сприйнятті корпоративної культури:
- сформулюйте місію, бачення та цінності вашої компанії та донесіть їх до персоналу;
- розробіть кодекс корпоративної етики;
- проводьте регулярні заходи, спрямовані на зміцнення корпоративної культури.
Помилка №7. Недостатня комунікація зі співробітниками
Ефективна комунікація – це основа будь-яких успішних відносин, у тому числі й трудових. Якщо ви не спілкуєтеся зі своїми співробітниками, вони не знатимуть чого ви від них очікуєте, і не зможуть ефективно виконувати свої обов'язки.
Після навчання у «Перформії» Юлія Іщейкіна почала проводити сесії one to one з персоналом. Це дуже сподобалося команді, каже підприємиця. Під час сесій, з підлеглими вона спілкувалася про робочі й особисті проблеми:
«Колективу сподобалося, що я могла дати корисні речі, аналізувала їхні тести. Це вплинуло на їхнє розуміння себе, прийняття погляду збоку. І раптом загальний настрій у колективі став однаковим, дружелюбним. Енергія змінилася, і тепер працівники самі не дають токсичним і лінивим людям до нього увійти. Вони відштовхують токсичних людей. Вони почали цінувати, що керівнику не байдуже на твої проблеми, історії. Вони відчувають, що я хочу їм допомогти».
Як виправити ігнорування проблем працівників:
- проводьте регулярні зустрічі з колективом;
- використовуйте різні канали комунікації: електронну пошту, месенджери, корпоративний портал тощо;
- будьте відкриті до зворотного зв'язку від співробітників.
Помилка №8. Недостатня увага до адаптації нових співробітників
Адаптація нових співробітників – це процес їхнього входження у колектив та ознайомлення з корпоративною культурою, правилами та процедурами компанії. Якщо ви не приділяєте достатньо уваги адаптації нових співробітників, вони можуть відчувати себе невпевнено та незатишно, що негативно позначиться на їхній продуктивності.
За словами Юлії Іщейкіної, на перший час необхідно надавати ментора для нового працівника, який би допоміг пояснити, якого результату очікує компанія.
«Якщо людині зрозуміло, чого від неї очікують, виконувати завдання простіше. Так само і з зануренням у колектив. Наприклад, нам треба, щоб було чисто на кухні, були розкладені тарілки, прибрані робочі місця і людина розуміє, чого ми очікуємо».
Якщо йдеться про керівну посаду, важлива й участь та менторинг власника бізнесу. «Перформія» на навчанні надає конкретні кроки введення в посаду.
Як виправити нестачу уваги новим працівникам:
- розробіть програму адаптації нових співробітників;
- призначте наставника, який допоможе новому співробітнику освоїтися на новому місці;
- проводьте регулярні зустрічі з новими співробітниками, щоб обговорити їхні враження та відповісти на їхні запитання.
Помилка №9. Недостатня мотивація співробітників
Мотивація – це те, що спонукає співробітників досягати поставлених цілей. Якщо ваші співробітники не мотивовані, вони не будуть працювати на повну силу. Цьому сприяє справедлива система оплати праці.
Окрім навчання, зрозуміти як мотивувати працівників Юлії Іщейкіній допомагає спілкування з іншими власниками бізнесів. Вочевидь, хороший власник не заглиблюватиметься у внутрішні процеси, тож опікуватися колективом має HR:
«Люди завжди шукають собі краще місце, шукають іншу якусь роботу. Дякуючи “Перформії” я розумію, що нам треба враховувати, аби ми й були кращим місцем, бізнесом, де хочеться працювати й досягати нових цілей. І рівень мотивації я перевіряю ще на етапі співбесіди. Треба оцінювати мотивацію, якщо хочеш, щоб персонал дивися з тобою в один бік і транслював ваші цінності. Ви можете запитати будь-якого з наших людей і вони вам скажуть, що ми хочемо пʼять зірок.».
Як виправити недостатню мотивацію підлеглих:
- створіть систему матеріальної та нематеріальної мотивації;
- визнайте та винагороджуйте досягнення співробітників;
- забезпечте можливості для кар'єрного зростання та розвитку.
Помилка №10. Недовіра до співробітників
Якщо ви не довіряєте своїм співробітникам, вони почуватимуть себе контрольованими та обмеженими, що негативно позначиться на їхній мотивації та продуктивності.
Коли керівник вболіває за свою справу, результат прийде. У «Галереї» це було швидко завдяки делегуванню обов'язків та участі власника у глобальних рішеннях. Звісно, треба бути впевненим, що людина впорається. Таку впевненість Юлії дають інструменти від «Перформія».
«Ми зробили стратегічну сесію, де кожен працівник сказав, як він бачить свою роботу, яких гостей він бачить, результати роботи. Попри війну і ковід, у нас почався рух. Так, зріс і фінансовий показник, збільшився і рівень сервісу. Гість відчув, що в колективі свій серед своїх. Не бійтеся експериментувати, шукайте нові підходи та інструменти для роботи з персоналом», – каже Юлія Іщейкіна.
Як виправити проблему недовіри:
- делегуйте повноваження та відповідальність;
- дайте співробітникам можливість самостійно приймати рішення;
- висловлюйте свою довіру до співробітників та їхніх здібностей.
Отже, управління персоналом – це складний, але водночас захопливий процес. «Перформія» надає можливість використовувати ефективні інструменти, побудувати команду мрії, яка допоможе вам досягти успіху у бізнесі.